Omfanget af forandringsledelseslitteratur vidner om en stor interesse for området. Alligevel er det, som om forandringsnøden stadig er hård at knække for mange. Et enormt felt af rådgivere og konsulenter byder sig til med løsninger og processer. Men overfor står stadig ledere, der ikke føler sig mødt på egen banehalvdel, når de inviterer rådgiverne og konsulenterne indenfor. Efter en del år som M&A-advokat med en række danske og internationale virksomhedsoverdragelser og fusioner i bagagen begyndte også jeg for år tilbage at interessere mig for, hvorfor så mange organisatoriske forandringer fejler. Det gjorde jeg for at forstå, hvad jeg og min stand kan gøre bedre, når nu juraen ikke kan køre forandringerne i mål alene. Om fejlraten for organisatoriske forandringer rent faktisk er de sagnomspundne 70 procent, som mange hævder (Beer & Nohria, 2000; Ashkenas, 2013), højere eller lavere, er mindre vigtigt fra en praktikers synspunkt. Det vigtige er at få tallet bragt ned. Kampen mod de høje fejlrater førte mig ind i et fagfelt, der kombinerer den kontrollerende og rammesættende ledelse, som juraen har bibragt mig, og den relationelle ledelse, som jeg henter i det psykologiske felt. Ambitionen med artiklen er todelt. For det første ønsker jeg gennem dokumenteret forskning at anskueliggøre, hvilken ledelsesstil, der producerer størst forandringskapacitet, nemlig den involverende, integrative og adaptive ledelsesstil, hvor lederen formår at pendulere kontekstsensitivt mellem de to forandringsledelsesparadigmer leadership og management (Beer & Nohria, 2000; Jessen Krarup, 2016). For det andet ønsker jeg at give ledere redskaber til at reflektere over egen ledelsesstil, inden de omsætter den til konkret forandringsledelse.